打破“职业性别隔离”
本文摘要:打破“职业性别隔离”

涉嫌就业性别歧视的用人单位将被约谈消费质量报舆情监测中心利用专业技术手段,通过对政府职能部门、新闻单位网站和微博的观察,以及对各大社交网站、论坛的监测,依据事件新闻转载量、微博微信转发和评论数等数据,监测出一周以来关注度较高的质量热点事件。

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记者王钰

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舆情回顾

近日,全国妇联、教育部、人力资源和社会保障部联合印发《关于做好女性高校毕业生就业创业工作的通知》(以下简称《通知》)。《通知》提出,要强化市场监管,畅通投诉举报渠道,对反映涉及就业性别歧视的问题及时核查处理,对涉嫌就业性别歧视的用人单位实施联合约谈。

就业市场中的性别歧视现象由来已久,此次三部门联合印发《通知》,是促进女性高校毕业生平等创业就业的重要举措,也是消除就业市场歧视性障碍的有力出击。虽然男女平等已成为我国的基本国策,但在现实生活中,性别歧视现象仍然存在,招聘中的性别歧视问题更是屡禁不止。打破职业性别隔离,是就业市场亟待解决的问题。

舆情背景

劳动和社会保障部曾对62个定点城市进行调查,其中有67%的用人单位提出性别限制,或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。以不平等的就业环境为基础,还产生了诸如对女性年龄、学历、外貌等的歧视现象。

据智联招聘发布的《2021中国女性职场现状调查报告》显示,有近6成的女性在求职过程中被问及婚姻生育状况,而同一问题仅有2成男性会被问到。

早在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出,“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠,“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”。

在我国法律中,除了“男女平等”外,《劳动法》第12条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条更是明确规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”

各界声音

全国政协委员、全国总工会研究室主任吕国泉:性别差异化用工成本,指与使用女职工相关、归属于性别差异的成本,体现为生育待遇成本、女职工劳动保护成本、女职工特殊关爱成本、与生育相关的管理运营成本等。我国在降低性别差异化用工成本方面做了大量探索,但实践中仍存在不足。

上海交通大学出版社法政图书事业部副主任、法学博士汪娜:作为兼具人格利益和经济利益的就业平等权是所有劳动者获得生存与发展的根本,而起点公平和机会平等是每个人获得发展权利的前提。就业隐性性别歧视对经济社会发展的危害极大,既侵犯了妇女的劳动权利,更对经济社会的持续稳定的发展造成了阻碍。

网友声音

@向彭彭学减肥:毕业招聘的时候被问有没有男朋友,要不要生孩子的问题。

@每日美好:感觉挺难的……现在很多企业就是不明说,但就会用各种理由把女的刷掉。

舆情分析

“平等就业”是提高女性独立发展能力、促进女性平等化进程、增进现代社会文明的关键环节,是和谐社会建设的重要方面。

作为关乎就业公平、男女平权的重要内容,消除就业性别歧视,不仅需要法律明文规定,更需要形成深厚的社会基础。各地各部门需积极联动,在全社会形成尊重女性、保障女性就业权益的良好氛围,合力营造风清气朗的就业创业环境。除却法律法规的强制效力,要充分调动用人单位的自觉性,同时发挥群众组织的监督力,谨防落入“上有政策,下有对策”的无效局面,避免让保护女性的规定变成女性就业及职场竞争的“包袱”。

其实,我国法律中不乏保护女性平等就业权利的条款。比如《劳动法》规定:“不得以性别为由拒女性于就业大门之外;不得解雇处于怀孕、生产、哺乳期的女工;产假津贴按原工资100%照发,且保留工作岗位;不得限制就业女工的婚姻生育自由等”。同时,从国家到地方都要求单位利益要服从国家利益,对女性就业不能存在性别歧视,必须一视同仁。

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